案例：

2019年7月3日，河南的闫女士向某公司投递简历应聘董事长助理一职，该公司在查看简历后拒绝了闫女士，原因是闫女士是河南人。闫女士认为该公司“不要河南人”是地域歧视，侵犯了其平等就业的权力，遂将该公司诉至法院，请求判令该公司支付精神抚慰金并公开道歉，法院判决支持。本案中，企业行为是否已违反法律规定？要求赔礼道歉是否合法合理？

释法：

企业行为已违反法律规定，法院判决企业承担相应赔偿责任并赔礼道歉合法合理。

就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等及其他方面做出的区别、排斥或优惠。我国《劳动法》历来禁止企业歧视劳动者就业，其第十二条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第三条规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”今年12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》（人社部令第44号），该规定第十五条再次明确企业在招聘劳动者时不得含有就业歧视内容。据此，企业不得对员工实施就业歧视。一是招聘信息避免含有就业歧视内容，一般而言，不得将种族、民族、性别、宗教信仰、年龄、身高、长相、婚姻状况等作出要求来作为应聘条件。二是企业发出的面试通知或录用通知避免含有就业歧视内容，如本案中“不要河南人”即是如此。三是企业在日常用工过程中不得对员工实施就业歧视。

值得注意的是，特殊情形下，企业招用员工是否构成就业歧视，主要依据是否有合理事由，有合理事由的，一般不认为构成就业歧视。合理事由一般包括：企业正当的生产经营需要、所招用岗位的特殊资格需求、法律法规明确的免责事由等。如煤矿企业招聘井下挖煤工人，通常只能招用男性，企业招聘信息中限定只招男性不构成就业歧视。

最后，企业违反就业歧视规定的，需承担法律责任。《就业促进法》第六十二条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”通常可主张企业赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等，具体由人民法院根据实际情况进行酌定。（谢炳城）