丁某于2016年3月入职某公司，任制品部二组组长一职，双方签订了三年期限的劳动合同。2017年8月，公司因业务发展需要，进行部门和人员调整，其中，制品部二组与四组合并。经公司综合评估，决定由原四组组长刘某出任合并后的组长，丁某则调任制品部物料员，保留组长职级，原组长工资待遇不变。丁某拒绝调职，未前往新岗位工作。沟通未果后，公司多次给丁某下发限期到岗通知、书面警告，丁某依然拒绝到岗。2017年11月，公司以“严重违反规章制度”为由解除了与丁某的劳动合同，且拒绝给其开具离职证明。丁某遂申请劳动仲裁，主张之权益包括要求公司开具离职证明。

【释法】

公司不给离职员工开具离职证明，是违反劳动法规定的。

首先，开具离职证明是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第50条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”可见，只要是员工离职，不分离职性质（自愿或非自愿），也不问离职原因（员工辞职、单位解雇等），用人单位都有开具离职证明的法定义务，采取一刀切的规定，不得拒绝履行。

其次，离职证明应载有必备内容。《劳动合同法实施条例》第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”用人单位开具离职证明，并非随心所欲，而是必须具备上述法定内容。

笔者认为，除法定必备内容外，用人单位还可以视离职员工的具体情况酌情增加一些其他内容，比如在职期间的工作表现、竞业限制协议签订情况、社会保险转移情况等。一般情况下，所增加的内容既要客观陈述，也要考虑不得损害离职员工的权益，并且需获得离职员工的同意。

再次，员工非自愿离职的，可持离职证明进行失业登记并领取失业保险金。《失业保险条例》第14条第1款第二项规定，“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（二）非因本人意愿中断就业的。”可见，员工若是非本人意愿离职的，如果符合失业保险金领取条件，持离职证明去人社部门进行失业登记，可按规定领取失业保险金。

诚言，现在很多用人单位在招用员工时，均要求求职者提供上家单位开具的离职证明，以便了解到求职者在上家单位的相关信息，用于判断其与拟招用岗位的匹配程度，往往也据此作为是否录用的依据之一。因此，离职证明对即将离职的员工来说，不可谓不重要，用人单位应慎重对待。劳动仲裁委经审理后，裁决公司依法为丁某开具书面离职证明。（谢炳城）