周某于2016年11月14日入职某公司任销售总监，双方签订了劳动合同，约定试用期为六个月。同时签订了《员工绩效考核协议》等相关文件，明确了周某在试用期间的业绩考核指标。试用期间，周某的考核结果为“不合格”。2017年5月5日，公司以试用期不合格为由解除了与周某的劳动合同。此时，周某正在怀孕期，且将怀孕情况告知了公司。随后，周某申请劳动仲裁，被驳回。后诉至法院，一审和二审法院均驳回了周某的诉讼请求，判决公司解除劳动合同合法。

【释法】

本案争议的焦点是，女职工在孕期、产期、哺乳期（下称“三期”）期间，被证明试用不合格，用人单位解雇是否合法？

根据女职工在“三期”期间的生理特点，国家对其进行特殊的劳动保护。在实务中，常常有人认为，女职工只要在“三期”期间，就等于是拿了“免炒金牌”，单位在任何情况下都不能解雇。事实上，这是对女职工“三期”特殊劳动保护的误读。

首先，女职工“三期”期间，劳动权利受法律特殊保护。《妇女权益保障法》第27条第1款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，……辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《劳动合同法》第42条第4项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”据此，女职工在“三期”期间，享有比一般职工更多的特殊劳动保护，单位必须遵守，否则需承担违法解雇的法律后果。

其次，女职工“三期”特殊保护是有条件的保护。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》总共规定了六条（即第36～41条），该法第42条规定的仅仅是“不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，并未规定不得依照其他条款进行解除。比如，当“三期”女职工有《劳动合同法》第39条规定的情形时，单位依然可以解除劳动合同，不需支付经济补偿。因此，女职工“三期”特殊保护，为有条件的保护，并不是“免炒金牌”。

本案中，周某虽在怀孕期间，但根据公司考核制度，周某被证明试用不合格，根据《劳动合同法》第39条第1项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”公司据此解除与周某的劳动合同，属于依法行使用工自主权，并不违反法律法规规定。（谢炳城）